10 questions à

(bientôt disponible en version française)

Carole Hauser

Direktorin Hotel Belvedere Grindelwald. Mitglied der Verbandsleitung
HotellerieSuisse, Mitglied des Vereinsvorstandes Equality4Tourism.

Das 4-Sterne Superior Hotel Belvedere in Grindelwald ist seit 1907 in Familienbesitz und wurde im Dezember 2023 nun von der 4. Generation übernommen. Das Hotel wird von Carole und Philip (Geschwister, 4. Generation) und Susanne (Tante, 3. Generation) geführt. Mit Bachelor an der Universität St. Gallen (HSG), Executive MBA an der Ecole Hotelière de Lausanne (EHL) und Erfahrungen in London bringt Carole innovative Ansätze in die traditionelle Branche.

1. Wie kam es dazu, dass Du Dich dazu entschieden hast, den Familienbetrieb mitzugestalten und Führungsverantwortung zu übernehmen?

Als Kinder haben mein Bruder und ich früh mitbekommen, was es bedeutet einen Betrieb zu führen. Mit steigendem Alter reizten mich vor allem die Flexibilität (Work-Life Balance) und der Kontakt zu den Gästen, nebst d em, dass wir in Grindelwald am schönsten Ort der Welt arbeiten und leben dürfen. Heute, nach einem 4-jährigen Aufenthalt in London, freue ich mich zusätzlich, einen Arbeitsplatz für unsere Mitgastgeber mitgestalten zu können, an dem sich nicht nur alle wohl fühlen, sondern wo Freundschaften fürs Leben entstehen und die Arbeit mit Freude ausgeführt wird.

2. Wie hast Du Dich auf diese Führungsverantwortung vorbereitet? War es bei Dir anders als bei Deinem Bruder?

Unsere Wege bis hier hin waren zum Teil gleich und zum Teil ganz anders. Was wir gemeinsam haben, ist, dass wir beide im Bachelor an der HSG waren. Danach sind wir andere Wege gegangen. Er hat auch den Master an der HSG gemacht und sich Arbeitserfahrung in verschiedenen Hotels in der Schweiz und in Norwegen geholt. Ich machte einen kurzen EMBA an der EHL und ging dann 4 Jahre nach London, wo ich in einem Start Up im Bereich Digital Marketing für Hotels und bei einer Beratungsfirma für Hotelinvestoren gearbeitet habe. Obwohl wir beide Erfahrungen in der Hotelle- rie sammelten, haben wir uns doch ganz andere Expertisen angeeignet, was uns heute als Führungsteam stärkt und ergänzt.

3. Euer Unternehmen ist eines der ersten Mitglieder von Equalit4Tourism. Woher kommt die Motivation?

Die Gesellschaft ist divers. Es ist uns deshalb wichtig, dass wir in unserem Betrieb auch divers sind. Bei uns ist ein gutes Gemisch von Menschen angestellt: Frauen, Männer, von Auszubildenden bis Menschen kurz vor der Pension, Queere Menschen und Menschen mit Beeinträchtigungen, wir sind kulturreich, decken über 10 Nationen ab. Wir sind sehr stolz auf die Diversität in unserem Betrieb. Mit der Mitgliedschaft bei Equality4Tourism erhoffen wir uns, das Thema weiter anzupacken, denn Diversity, Equity und Inclusion sind ein ständiger Prozess. Der 1. Roundtable hat mich so was von überzeugt, die Energie im Raum war unglaublich; und so war es für uns eine einfache Entscheidung bei Equality4Tourism Mitglied zu werden, um gemeinsam für eine gleichberechtigten Tourismussektor einzustehen.

4. Warum ist Dir das Thema Diversität als Führungsperson so wichtig?

Diversität ist uns wichtig, weil wir mit Diversität einen erweiterten Wissens- und Erfahrungsschatz haben. Wir haben eine Kultur geschaffen,
in der sich unsere Mitgastgeber einbringen können und Ideen offen aussprechen sollen. Je nach Grösse der Ideen, werden diese in grösseren Teams bearbeitet. Dies bedeutet zwar, dass bspw. Prozessänderungen oder Neuimplementierungen von Ideen bei uns oft etwas länger dauern, aber dafür sind sie durchgedacht und werden vom Team getragen.

5. Wir hören oft das Argument. Was würdest Du einem Vorsitzenden sagen, der für sein Team oder Gremium eine Vakanz zu besetzen hat und mit dem folgenden Argument aufwartet: «Ob Mann oder Frau, wir brauchen einfach die Besten»

Ich bin absolut damit einverstanden, dass wir in ausgeschriebenen Positionen die besten Personen wollen. Aber damit ist es ja nicht getan. Hier kommen verschiedene Aspekte zum Tragen – die interne Betriebskultur sowie externe Faktoren.

Intern: Wenn bspw. in einem Betrieb eine Kultur herrscht, die Frauen auf die eine oder andere Weise diskriminiert oder die gegen aussen nicht aufgeschlossen gegenüber Frauen wirkt, wird sich auch keine Frau finden lassen, die dort arbeiten will. Das heisst aber nicht, dass es nicht kompetente Frauen für diese Positionen gäbe! Basierend auf dem äusseren Auftritt des Betriebs lassen sich bereits erste Schlüsse über eine Betriebskultur ziehen – damit meine ich die Webseite, das Stelleninserat, die Social Media Auftritte, mediale Präsenz etc.

Externe Faktoren: Am 1. Roundtable von Equality4Tourism habe ich gelernt, dass viele Frauen sich viel zögerlicher bewerben für Positionen, weil sie denken, dass sie nicht alle verlangten Punkte erfüllen. Männer hingegen bewerben sich offenbar bereits, wenn sie denken, dass lediglich ein paar Punkte auf sie zutreffen. Wäre ich mir dem früher bewusst gewesen, hätte ich mich auf viel mehr Positionen beworben. Für mich kommt diese Information zu spät, aber für ein paar Frauen, die das hier lesen, hoffentlich nicht. Wir Frauen wachsen immer noch in einer patriarchalischen Welt auf, in der wir direkt und indirekt lernen, worin wir Frauen gut sind und wo unsere Schwächen liegen. Wie viele von uns glauben/lernten zu glauben, dass wir nicht gut sind in analytischem Denken oder mit Zahlen und wir uns somit nicht für Leadership Positionen bewerben können? Meines Erachtens viel zu viele!

6. Der vorliegende Equality Report Swiss Tourism – 2024 zeigt, dass Frauen in strategischen Gremien und in Führungsfunktionen im Tourismus immer noch untervertreten sind. Was ist aus Deiner Sicht der wichtigste Grund dafür?

Nebst obigen Faktoren fehlt es meiner Meinung nach an Vorbildern, an Repräsentation. Es sind immer noch sehr wenige Frauen in Kader und C-Level Positionen und diese werden medial, an Konferenzen und in Schulen zu wenig gezeigt. Wenn junge Frauen mehr Frauen in Führungspositionen sähen, dann wüssten sie auch in jungen Jahren, dass es möglich ist, dass Frauen an der Spitze erfolgreich sein können.

7. Was können Unternehmen und Organisationen das ändern?

Was es auch braucht, sind bessere Policies/Richtlinien in Betrieben wie auch in der Politik. Vorbilder sind bspw. Schweden mit Elternschaftsurlaub statt Mutterschaftsurlaub. In dieser Hinsicht muss sich auch die Mentalität in unserer Kultur ändern. Es ist Elternschaft, nicht Mutterschaft. Es geht nicht darum, dass der Mann zuhause hilft, es ist Teamarbeit. Jedes Paar soll für sich entscheiden können, wie sie zu den Kindern schauen. Dafür braucht es Lohngleichheit, flexible Arbeitsstrukturen etc. In den Betrieben braucht es Anti-Diskriminierungs- und Anti-Belästigungs-Richtlinien, klare Rekrutierungs- und Beförderungsrichtlinien. Es muss offen über Sexismus gesprochen werden etc. Von nichts kommt nichts, wenn wir nicht darüber sprechen, Richtlinien erstellen, unsere Mitmenschen darauf sensibilisieren und es aktiv vorleben, können wir auch keinen Fortschritt erwarten.

Wir halten z.B. in unserem Mitgastgeberhandbuch klar fest, dass wir für Diversität einstehen und jede Person respektieren. Wir, die Familie, leben das auch so vor. Für die Zukunft haben wir zusätzliche Trainings geplant, sei dies bezüglich Mobbing, sexueller Belästigung oder auch «unconscious biases». Wir dürfen aber die Mitgastgeber und Kader nicht mit Schulungen überhäufen. Deshalb achten wir sehr darauf, dass wir unsere Überzeugung, dass gemischte Teams bessere Leistungen bringen vorlegen und uns immer wieder fragen «leben wir Diversität auch wirklich?» Dieses Hinterfragen von konkret anstehenden Entscheidungen ist oft effektiver als weitere Schulungen.

8. Liegt es auch an den Frauen selbst?

Provokativ gesagt, ja. Wie oben bereits erwähnt, stehen wir uns oft selbst im Weg. Dies aber in erster Linie weil wir eben lernen, was wir machen können und was nicht, worin wir gut sind und worin nicht. Wir müssen diese Glaubenssätze hinterfragen und durchbrechen. Wenn wir bedenken, dass die Schweiz erst 1971 das Frauenstimmrecht eingeführt hat, sind wir doch in den letzten 50 Jahren bereits weit gekommen. Es steht aber noch ein langer Weg vor uns, und da müssen wir Frauen auch an unseren eigenen Glaubenssätzen arbeiten.

9. Was würdest Du als Mentorin einer jungen Berufsfrau sagen, wenn Sie Dich um Rat fragt für Ihre Karriereentwicklung?

Ich würde mit ihr herausfinden, was ihr wirklich Spass macht – nicht was die Gesellschaft denkt, was ihr Spass machen sollte oder worin sie gut sein könnte, sondern wofür ihr Herz wirklich schlägt. Und dann würde ich ihr raten, dass sie in diesem Bereich langsam aber sicher ein Netzwerk aufbauen soll. Dass sie ihre Aufgaben/Arbeiten mit viel Leidenschaft und Gewissenhaftigkeit ausführen soll. Dass sie ihre Meinung und Ideen in einem Betrieb einbringen soll. Und während all dem immer offen bleibt für Opportunitäten, die sie vielleicht nicht vorhergesehen hat. Aber genau diese Opportunitäten könnten für unsere Zukunft entscheidend sein.

10. Was würdest Du der nächsten Generation auf den Weg geben?

Es freut mich sehr zu sehen, dass die nächste Generation bereits mit einem viel offeneren Mindset durch die Welt geht. Die zwei Sachen, die ich hier sagen würde, sind: Es ist wichtig, Stereotypen zu hinterfragen und tut eure Meinung zu solchen Themen laut kund!

Nur so schaffen wir es auch, die ältere Generation und Menschen mit konservativeren Ansichten zu überzeugen, dass jeder Mensch auf dieser Welt den gleichen Respekt und gleiche Chancen verdient hat.